Odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa ve světle judikatury
Aktualizováno: 21. 8. 2020
Předmětem tohoto příspěvku je shrnutí zákonné úpravy postavení vedoucích zaměstnanců poté, co se vzdají svého vedoucího pracovního místa či poté, co jsou z takového místa odvoláni s přihlédnutím k pracovně-právní judikatuře.
Pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vzniká na základě pracovní smlouvy anebo jmenováním na vedoucí pracovní místo, přičemž jiný způsob vzniku pracovního poměru není možný.[1] Vedoucím zaměstnancem je pak takový zaměstnanec, který je na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.[2]
Pokud jde o jmenování vedoucích zaměstnanců, oproti předchozí úpravě (tedy režimu zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, který byl zrušen ke dni 1. 1. 2007), není již možné v režimu nyní účinného zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen jako „ZP“) založit či měnit už vzniklý pracovní poměr jmenováním vedoucích zaměstnanců v podnikatelské sféře. Jmenováním totiž může být založen pracovní poměr jen v případech, kdy tak stanoví zvláštní právní předpis či ZP v § 33 odst. 3, přičemž v tomto ustanovení jsou uvedení vedoucí zaměstnanci státu, státních podniků, státních fondů a příspěvkových organizací.
Za určitých okolností je však i dnes možné nahlížet na zaměstnance, kteří nemohou být jmenováni, tedy zaměstnance, jejichž pracovní poměr lze založit pouze pracovní smlouvou, jako na jmenované zaměstnance. Jako na jmenovaného zaměstnance se hledí na zaměstnance, jehož pracovní poměr byl založen pracovní smlouvou a s nímž zaměstnavatel současně sjednal ve smyslu § 73 odst. 2 a odst. 3 ZP možnost odvolání z vedoucího místa a vzdání se takového pracovního místa. Dohoda o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího místa může být součástí pracovní smlouvy, ale lze ji uzavřít i samostatně, přičemž může být sjednána jen se zaměstnanci na vedoucích místech vymezených v § 73 odst. 3 ZP, tedy zaměstnanci na nejvyšších vedoucích pozicích.[3]
Zaměstnanec, u něhož se pracovní poměr zakládá podle zvláštního právního předpisu nebo podle ustanovení § 33 odst. 3 ZP jmenováním, jakož i zaměstnanec, kterému vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy, který se zaměstnavatelem uzavřel dohodu o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa a který skutečně zastává u zaměstnavatele vedoucí pracovní místo uvedené v ustanovení § 73 odst. 3 ZP, může být ze svého místa odvolán nebo se ho může vzdát. Případné odvolání musí být provedeno písemně, přičemž výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se místa (nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden pozdější den). Dle § 73a odst. 2 ZP odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí, končí pouze výkon práce zaměstnance na vedoucím pracovním místě. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení, neboť pracovní poměr zaměstnance, který byl ze svého místa odvolán nebo který se vedoucího pracovního místa vzdal, nadále trvá, ale zaměstnanec nemá stanoven druh práce, který by byl povinen pro zaměstnavatele vykonávat.
Tuto nabídkovou povinnost zaměstnavatele je nutné splnit i v případě zaměstnance, který byl u zaměstnavatele zaměstnán již před svým jmenováním (zařazením) na vedoucí pracovní místo, neboť jeho předchozí pracovní zařazení se po odvolání z vedoucího pracovního místa nebo po vzdání se tohoto místa neobnovuje a zaměstnanec se nemůže domáhat opětovného zařazení na původní pozici, kterou zastával před jmenováním. Výjimkou jsou případy, kdy se zaměstnavatel se zaměstnancem při jeho jmenování na vedoucí pracovní místo nebo při uzavření dohody o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa dohodl na tom, že v případě odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem jej zařadí na práci, kterou zaměstnanec vykonával před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo. Pokud byla taková dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena a zaměstnanec byl odvolán z vedoucího pracovního místa nebo se tohoto místa vzdá, nemůže mu zaměstnavatel dát výpověď z pracovního poměru dle § 73a odst. 2 ZP na základě fikce výpovědního důvodu dne § 52 písm. c) ZP.[4]
Zaměstnavatelem navrhovaná změna pracovního zařazení zaměstnance musí odpovídat jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci ale neznamená, že je zaměstnanci nutné navrhnout pracovní zařazení, při němž je zcela využívána jeho dosažená kvalifikace. Na druhou stranu se současně nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá vůbec potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou.[5] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4897/2009, ze dne 11. 3. 2011 k nabídkové povinnosti zaměstnavatele dodal, že: „(…) zaměstnavatel může nabídnout zaměstnanci i takovou jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by měl vykonávat v jiném místě, než kde dosud konal práci nebo kde má své bydliště.“
V rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4930/2016, ze dne 14. 3. 2018 Nejvyšší soud uvedl, že povinnost zaměstnavatele navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení, odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, může být platně učiněna i ústně, neboť ustanovení § 73a odst. 2 ZP nestanovuje konkrétní formu, v níž má být nabídková povinnost zaměstnavatele splněna. Pokud však zaměstnavatel navrhne zaměstnanci změnu pracovního zařazení ústně, může být pro něj problematické v případném pracovněprávním sporu prokázat, že zaměstnanci učinil řádnou nabídku dalšího pracovního zařazení. V tomto ohledu lze tedy doporučit, aby zaměstnavatel svou nabídkovou povinnost vůči zaměstnanci splnil písemně.
Ve stejném rozsudku Nejvyšší soud České republiky zároveň potvrdil, že nabídkovou povinnost zaměstnavatele dle ust. § 73a odst. 2 věty první ZP není možné považovat za splněnou, pokud zaměstnanci nabídl pracovní místo, které v době učinění nabídky ještě nebylo zřízeno – v takovém případě totiž lze dovodit, že výkon nabízené práce není pro zaměstnavatele potřebný a nabídka zaměstnavatele je tedy neplatná.
Zda zaměstnanec využije nabídky zaměstnavatele na nové pracovní zařazení, závisí jen na zaměstnanci. Zaměstnance totiž nelze nutit, aby vykonával práci, kterou konat nechce.
Pokud zaměstnanec nabídku zaměstnavatele přijme, dochází tím ke změně jeho pracovního poměru ohledně druhu práce (případně ve vztahu k výše uvedenému i ohledně místa výkonu práce).
V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo v případě, kdy zaměstnanec návrh zaměstnavatele na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele a jednak fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP, tedy fikce nadbytečnosti zaměstnance. Zaměstnavatel tedy může dát zaměstnanci výpověď z důvodu nadbytečnosti, a to bez toho, aby musel učinit rozhodnutí o organizační změně. Po délku výpovědní doby je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Při skončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti má zaměstnanec právo na odstupné jen, jestliže byl z vedoucího místa odvolán a jestliže důvodem odvolání bylo zrušení jím zastávaného vedoucího pracovního místa v důsledku organizační změny (nebylo-li v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu, aj. stanoveno jinak). Zaměstnanci, který se sám vzdal vedoucího pracovního místa nebo který byl odvolán z jiného důvodu, při skončení pracovního poměru pro fikci výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP odstupné nenáleží.
Existují však situace, kdy zaměstnavatel poté, co zaměstnance z vedoucího pracovního místa odvolá nebo se tento zaměstnanec takového místa vzdá, není povinen zaměstnanci navrhnout změnu pracovního zařazení. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec na základě dalšího jmenování (změny pracovní smlouvy) vedle pracovního místa vedoucího zaměstnance vykonává v témže pracovním poměru souběžně práci i na jiném pracovním místě (další pracovní funkci). Nejvyšší soud ČR v usnesení sp. zn. 21 Cdo 5179/2016, ze dne 14. 11. 2017 k tomuto výslovně uvedl, že: „Je-li v průběhu takto změněného pracovního poměru zaměstnanec z vedoucího pracovního místa, které u zaměstnavatele zastává vedle dalších pracovních míst, odvolán nebo se tohoto pracovního místa vzdá, nenastává stav, kdy zaměstnanec nemá stanoven druh práce, který by byl povinen pro zaměstnavatele vykonávat, neboť je tu další druh práce vyplývající pro zaměstnance z jeho pracovního zařazení na jiném pracovním místě, k jejímuž výkonu je u zaměstnavatele povinen a kterou mu je zaměstnavatel povinen i nadále přidělovat.“ Zaměstnavateli tedy v takovém případě nevzniká povinnost navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení a nemůže nastat ani fikce nadbytečnosti zaměstnance, neboť po odvolání zaměstnance z pracovního místa vedoucího zaměstnance či poté, co se zaměstnanec tohoto místa vzdal, tu je stále další druh práce, který je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat. Pro úplnost však Nejvyšší soud ČR zároveň dodal, že toto neplatí v případě, kdy byl vedoucí zaměstnanec v průběhu pracovního poměru zaměstnavatelem pouze pověřen zastupováním jiného vedoucího zaměstnance nebo pověřen jen splněním určitého pracovního úkolu nebo (jako zaměstnanec) ustanoven do poradního orgánu zaměstnavatele, aj.
Lze tedy shrnout, že mohou nastat následující situace:
a. Pokud se zaměstnanec funkce vzdá funkce vedoucího zaměstnance,
· musí mu zaměstnavatel nabídnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení. Pokud zaměstnanec nabídku přijme, pokračuje ve výkonu práce na jiném pracovním místě a stále je zaměstnán u zaměstnavatele. Pokud by s ním chtěl zaměstnavatel ukončit pracovní poměr na tomto novém místě, mohl by tak učinit pouze z důvodů výslovně uvedených v § 52 ZP (za předpokladu, že by nebyla sjednána zkušební doba, neboť během zkušební doby lze pracovní poměr zrušit bez důvodu).
- Pokud by zaměstnavatel neměl pro zaměstnance vhodné pracovní zařazení anebo zaměstnanec nabídku zaměstnavatele nepřijal, byl by dán výpovědní důvod z důvodu nadbytečnosti, zaměstnavatel by dal zaměstnanci výpověď a po délku výpovědní doby zaměstnanci příslušela náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Po skončení pracovního poměru by zaměstnanec neměl nárok na odstupné.
b. Pokud zaměstnanec bude odvolán z funkce vedoucího zaměstnance,
· přičemž důvodem pro odvolání je zrušení jím zastávaného místa v důsledku organizační změny, kterou zaměstnavatel provedl, musí mu zaměstnavatel nabídnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení a pokud zaměstnanec nabídku přijme, pokračuje ve výkonu práce na jiném pracovním místě a stále je zaměstnán u zaměstnavatele.
- Pokud by v takovém případě neměl zaměstnavatel pro zaměstnance vhodné pracovní zařazení anebo by zaměstnanec nabídku nepřijal, byl by dán výpovědní důvod z důvodu nadbytečnosti. Zaměstnavatel by zaměstnanci dal výpověď a po délku výpovědní doby by zaměstnanci příslušela náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Po skončení pracovního poměru by zaměstnanec měl nárok na odstupné.
· přičemž důvodem pro odvolání by byl jakýkoliv jiný důvod, než je zrušení místa vedoucího zaměstnance anebo by odvolání nebylo odůvodněno, opět se uplatní nabídková povinnost zaměstnavatele, kdy pokud by zaměstnanec nabídku přijal, pokračuje ve výkonu práce na jiném pracovním místě. Pokud by nabídku nepřijal anebo by pro něj zaměstnavatel neměl jiné vhodné pracovní zařazení, byl by dán výpovědní důvod z důvodu nadbytečnosti. Zaměstnavatel by zaměstnanci dal výpověď a po délku výpovědní doby by zaměstnanci příslušela náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Po skončení pracovního poměru by zaměstnanec neměl nárok na odstupné.
Advokátní kancelář JELÍNEK & Partneři s.r.o.
Mgr. Adéla Nela Kročilová
Pardubice - Dražkovice 181, PSČ 533 33
Praha – Truhlářská 1108/3, PSČ 110 00
tel./fax: +420466310691 gsm: +420 724 794 986
[1] § 33 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve spojení s § 33 odst. 3 téhož zákona.
[2] § 11 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
[3] Jde o vedoucí zaměstnance přímo podřízené statutárnímu orgánu, v případě zaměstnavatele-fyzické osoby přímo tomuto zaměstnavateli nebo o vedoucí zaměstnance v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo pořízeného statutárnímu orgánu (příp. zaměstnavateli-fyzické osobě), je-li mu podřízen další vedoucí zaměstnanec.
[4] Viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2376/2015, ze dne 5. 5. 2016.
[5] Viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4897/2009, ze dne 11. 3. 2011 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4345/2014, ze dne 23. 9. 2015.