Dne 1. 7. 2020 nabyla účinnosti první část dlouho očekávané novely zákoníku práce přinášející dílčí a méně významné změny (např. změnu podmínek výpovědi zaměstnance zaměstnavateli v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů). Druhá část novely, kterou se transponuje obsah směrnice (EU) 2018/957 do českého právního řádu, nabyla účinnosti dne 30. 7. 2020. Zbývající třetí část novely, která s sebou přináší podstatné koncepční změny a novinky, jakými jsou např. změny v dovolené, doručování, či zavedení nového institutu sdíleného pracovního místa, nabyde účinnosti dne 1. 1. 2021. Novela si klade za cíl přispět ke snížení administrativní zátěže zaměstnavatelů, zvýšit flexibilitu pracovněprávního vztahu, jakož i zjednodušit komunikaci zaměstnavatele se zaměstnancem. V tomto článku poukazuji na vybrané koncepční změny a novinky, které s sebou diskutovaná novela přináší, a tyto se pokusím blíže objasnit.
a) Institut sdíleného pracovního místa
Novela zavádí nový institut sdíleného pracovního místa, vhodného mj. pro ženy/muže vychovávající děti, kterým vyhovuje vyšší míra flexibility v pracovněprávních vztazích proto, aby mohli lépe sladit svůj rodinný a pracovní život. Podstata zmiňovaného institutu spočívá v tom, že dva nebo více zaměstnanců se stejným druhem práce a se sjednanou kratší pracovní dobou budou moci sami, po předchozí dohodě se zaměstnavatelem, částečně uzpůsobovat svou pracovní dobu podle svých osobních potřeb, leč ve sjednaném rozsahu průměrné týdenní pracovní doby, a to tak, že se tito zaměstnanci ve vzájemné spolupráci budou střídat při výkonu práce na jednom pracovním místě. Zaměstnanci na sdíleném pracovním místě budou rovněž povinni, podle nově vloženého ustanovení §317a zákoníku práce, rozvrhovat si svou pracovní dobu tak, aby každý z nich, na základě společného rozvrhu pracovní doby, naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období.
Podle shora citovaného ustanovení, bude možné sdílené pracovní místo vytvořit pouze na základě písemných dohod, uzavřených mezi zaměstnavatelem a každým ze zúčastněných zaměstnanců, přičemž tyto dohody budou muset obsahovat bližší podmínky rozvržení pracovní doby. V neposlední řadě toto ustanovení mj. upravuje způsoby a podmínky skončení dohody o sdíleném pracovním místě.
b) Změna koncepce dovolené
Nově se opouští koncepce dovolené za odpracované dny a nahrazuje se koncepcí dovolené počítané podle odpracovaných hodin, což má, dle důvodové zprávy, vést k přesnějšímu a také spravedlivějšímu stanovení délky dovolené. Hlavním smyslem této změny je snaha o zamezení nerovností při stanovování délky dovolené mezi zaměstnanci pracujícími v odlišných režimech týdenní pracovní doby. Za současné právní úpravy totiž dochází k situacím, kdy dva zaměstnanci se stejně dlouhou týdenní pracovní dobou, avšak s odlišnými režimy pracovní doby, mají nárok na různě dlouhou dovolenou v pracovních dnech, jelikož zákoník práce v aktuálním znění nijak nezohledňuje délku směny, namísto které dovolená připadne. Díky změně ve výpočtu dovolené dojde k odstranění zmiňovaných nerovností, jelikož se dovolená bude počítat podle hodin, takže bude každému zaměstnanci při čerpání dovolené odečteno přesně tolik hodin, kolik by jinak, podle svého režimu týdenní pracovní doby, musel odpracovat.
Změnou koncepce dovolené dochází nejen ke zpřesnění výpočtu délky dovolené, ale také k jejímu zjednodušení, neboť z dosavadních druhů dovolené zůstane zachována jen dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část a dodatková dovolená, naproti tomu dovolená za odpracované dny bude zrušena. Rovněž zůstane zachována výměra dovolené v týdnech, jakož i základní podmínky pro vznik práva na dovolenou.
Pro úplnost rekapituluji, že zaměstnanec, dle ust. § 213 novely zákoníku práce, má právo na dovolenou za kalendářní rok, pokud v příslušném kalendářním roce vykonal u téhož zaměstnavatele závislou práci v nepřetržitém pracovním poměru po dobu 52 týdnů, a to v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Dovolená za kalendářní rok se bude nově vypočítávat tak, že se délka stanovené týdenní pracovní doby vynásobí počtem týdnů dovolené (tzv. výměrou dovolené), na který má zaměstnanec právo. Výměra dovolené zůstává nezměněna a činí nejméně 4 týdny.
Jestliže zaměstnanec odpracuje, dle shora zmiňovaných podmínek, v příslušném kalendářním roce méně než 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, náleží mu za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu, nebo její část, poměrná část dovolené za kalendářní rok v délce 1/52 týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby. To však za předpokladu, že u zaměstnavatele konal za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci alespoň po dobu 4 týdnů po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.
Pokud zaměstnanec, dle shora uvedených podmínek, v kalendářním roce odpracuje podle rozvrhu práce více než 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlužuje se mu dovolená o 1/52 dovolené za kalendářní rok za každou nadpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.
Pro dodatkovou dovolenou v délce jednoho týdne opět platí, obdobně jako je tomu u dovolené za kalendářní rok, že se tato vyjadřuje v hodinách odpracovaných příslušným zaměstnancem v týdenní pracovní době. Podle ust. § 215 novely zákoníku práce se dodatková dovolená poskytuje zaměstnancům vykonávajícím zvlášť obtížné práce, mezi něž se nově řadí také práce zahrnující čistění stok, kalových prostor, kanálových odpadů, žump, vpustí, kanalizačního potrubí a přípojek, hubení škodlivých živočichů ve stokách a při obsluhování čistíren odpadních vod, kde zaměstnanci přicházejí do přímého styku s biologickými odpadními vodami a odpady.
c) Doručování
Další významná změna, se kterou přichází novela zákoníku práce, se týká doručování v pracovním právu. Je nabíledni, že zákoník práce obsahuje speciální právní úpravu doručování některých písemností doručovaných v rámci základních pracovněprávních vztahů. Zmiňovaná novela si, dle důvodové zprávy, klade za cíl jednak tuto speciální právní úpravu více zjednodušit, jednak zvýšit právní jistotu účastníků základních pracovněprávních vztahů tím, že se chystaná změna vypořádá s některými problémy z praxe (např. se vyřeší problém s doručováním písemností zaměstnavateli, který se fyzicky nenachází v místě zapsaném ve veřejném rejstříku).
Pro doručování písemností zaměstnavatele zaměstnanci nově platí obecné pravidlo, že zaměstnavatel primárně doručuje písemnosti zaměstnanci osobně do vlastních rukou na pracovišti. Není-li to možné, může zaměstnavatel doručit písemnost zaměstnanci jedním ze způsobů doručení uvedených v taxativním výčtu, tj. kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, popř. prostřednictvím datové schránky s tím, že uvedené způsoby doručení nestanoví pořadí (hierarchii) jejich užití.
U jednotlivých, taxativně vyjmenovaných, způsobů doručování zaměstnavatele svému zaměstnanci v pracovním právu došlo k následujícím dílčím zjednodušením:
-
zaměstnavatel je oprávněn doručovat písemnosti zaměstnanci prostřednictvím datové schránky pouze s jeho souhlasem, nově se však upouští od podmínky podepsání písemnosti elektronickým podpisem a od podmínky potvrzení převzetí písemnosti zaměstnancem zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem, také se nově stanovuje fikce doručení písemnosti prostřednictvím datové schránky, a to ve lhůtě 10 dnů ode dne jejího dodání do datové schránky zaměstnance;
-
zaměstnavatel bude nově doručovat zaměstnanci písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil, nikoliv na poslední známou adresu zaměstnance, čímž se zakládá určitá odpovědnost zaměstnance za písemné oznámení své aktuální adresy zaměstnavateli, dále se bude nově prodlužovat lhůta k vyzvednutí písemnosti zaměstnancem z původních 10 pracovních dnů na 15 pracovních dnů, a také dojde ke zjednodušení procesu doručování tím, že doručovatel písemnosti již nebude povinen vyhotovovat písemný záznam o poučení zaměstnance o následcích znemožnění doručení této písemnosti. Jeho poučovací povinnost vůči zaměstnanci však zůstává zachována.
U doručování písemností zaměstnancem svému zaměstnavateli v pracovním právu došlo rovněž k několika významným změnám, zejména ke stanovení fikce doručení písemnosti v místě sídla zaměstnavatele ke dni, kdy k takové skutečnosti došlo. Také jsou upraveny podmínky doručování písemností zaměstnancem svému zaměstnavateli prostřednictvím datové schránky, kdy písemnost je považována za doručenou dnem jejího dodání do datové schránky zaměstnavatele. Již se však nevyžaduje písemný souhlas zaměstnavatele s tímto způsobem doručování, ani se nevyžaduje, aby písemnost byla podepsána elektronickým podpisem zaměstnance a ani, aby zaměstnavatel potvrdil zaměstnanci převzetí písemnosti datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem.
Závěrem lze shrnout, že diskutovaná novela zákoníku práce s sebou přináší několik podstatných změn a novinek, mezi které mj. patří zavedení nového institutu sdíleného pracovního místa, díky němuž budou moci zaměstnanci lépe sladit svůj rodinný a pracovní život, dále koncepční změna výpočtu dovolené, jež se bude nově určovat podle odpracovaných hodin, nikoliv podle odpracovaných dnů, jak tomu bylo doposud, a konečně také koncepční změna doručování v pracovním právu, díky které budou moci účastníci základních pracovněprávních vztahů mezi sebou snadněji komunikovat, a to při současném zvýšení právní jistoty.
Advokátní kancelář JELÍNEK & Partneři s.r.o.
Mgr. Michal Olič, právník
Sídlo: Pardubice - Dražkovice 181, PSČ 533 33
Pobočka: Praha – Truhlářská 1108/3, PSČ 110 00
tel.: +420 466 310 691
www.advokatijelinek.cz